制度担当の仕事

人事制度とは

人事制度とは、企業をはじめとする組織・団体において、従業員の処遇を決定する仕組み全般を指します。昇進・昇格や給与・賞与だけでなく、広義には退職・解雇、出張・転勤、福利厚生なども含まれますが、近年では中核的な「等級制度」「評価制度」「報酬制度」の三つに絞り込んで「人事制度」と称することが多くなっています。

人事制度を設ける目的と重要性

人事制度は、従業員の評価と処遇の公正化を図り、人事管理の効率化や人材の育成、モチベーションの向上などの実現を目的として設けられます。仕事や報酬に関する基準やルールが明確に存在していれば、上司は部下を正当に評価・指導し、能力を発揮させることができます。また、その成長や成果に見合った報酬を得ることで、従業員のモチベーションは向上します。この積み重ねにより、企業は成長を遂げていくのです。

人事制度の種類

等級制度

個人の職務内容や能力に対して等級（社内の序列・ランク）を定め、社内における従業員の処遇を決定するのが等級制度です。「職能資格制度」「職務等級制度」「役割等級制度」の三つが代表的です。

「職能資格制度」は、「仕事をするために必要な能力（職務遂行能力）」をベースにしており、職務遂行能力をレベル化（ランク付け）し、昇進・昇格、賃金、能力開発などを決定・運用します。「職務等級制度」は、職務分析の結果をもとに「職務記述書」を作成し、その記述書に記載された基準に対する結果を点数化して評価を決定します。「役割等級制度」では、経営ビジョンや経営戦略などと連動した「仕事の基本的役割」を調査し、「役割価値」を明確にします。それをもとに従業員は自ら目標とする「役割」を決め、さらに個人の「チャレンジ目標（成果責任）」を付加して評価基準とします。

評価制度

代表的なものとして「年功評価」「能力評価」「職務評価」「役割評価」が挙げられます。

年齢や入社年次、勤続年数、経験、学歴などを評価対象として結果を導くのが「年功評価」です。年功の少ない若年層から不満が出ることもあり、環境変化の激しい現代では年功評価を行なうこと自体が難しくなってきています。年功に代わる評価制度として多くの企業が導入したのが「能力評価」です。職務を遂行する上で必要な職務遂行能力により評価するものですが、年齢や経験年数とともに習得度・習熟度が増していく制度設計になっていて、結果的に年功的運用に陥ってしまう点が問題視されるようになりました。職種と職位からなる職務の相対的な価値を評価するのが「職務評価」です。職務の内容や範囲、必要な専門知識・専門技術、権限や責任などを詳細に定めた職務記述書に基づいて行なわれますが、環境変化の激しい状況下では職務価値も目まぐるしく変化するため、その書き換えに膨大な労力とコストを要することになってしまいます。職務拡大や業績貢献へのチャレンジ精神が欠如するケースが出てくる職務評価の欠点を補うため、課長や部長といった役職者に「成果責任」という要素を取り入れ成果への貢献を求めたのが「役割評価」です。

報酬制度

報酬制度として企業が従業員に対して支給する報酬は、「月例給与」「賞与」「退職金」から構成されます。

「月例給与」は毎月支給される報酬で、賃金とも呼ばれます。従業員の生活費の基礎となるもので、毎月1回以上、一定の期日に支給しなくてはなりません。「賞与」はボーナスとも呼ばれ、企業の業績に応じて支給される報酬で年2回支払われるのが一般的です。成果配分としての性格が強いため、企業の業績や個人の評価に応じて、支給額が変動することがあります。退職時に支給される、功労報奨としての性格が強い報酬が「退職金」です。法定された制度ではないため、支給しなくても違法とはなりません。近年では、退職金制度を廃止する企業が増加傾向にあります。

人事制度担当の仕事内容

人事制度構築／再構築

人事制度の構築・再構築は、大きく「現状分析」「基本構想」「詳細設計」「導入開始」というフェーズに分けることができます。

現状の分析は、定量・定性の両面から行ないます。給与や処遇は従業員も関心が高く、不満や問題点も人それぞれ。実態を客観的に把握し、課題を正しく把握することが重要です。抽出した課題を整理し、人事制度の基本構想をまとめ、グランドデザインを作っていきます。人事制度を構築あるいは再構築する目的や、組織が目指す方向性と合致していなければなりません。グランドデザインをもとに、等級制度、評価制度、報酬制度の詳細を設計します。導入時に最も重要なのが、従業員に向けた説明です。どれほど理にかなった制度を設計できたとしても、実際に評価者あるいは被評価者となる従業員に目的や意義が正しく伝わっていなければ、全く無意味になってしまいます。

人事制度運用

運用フェーズに入ると、評価の実施、昇給・賞与の原資を確定させて従業員それぞれの昇給額・賞与支給額を決定。評価結果や申請などに基づいた昇格者を決定し、辞令交付などの業務が発生します。前述したとおり、従業員のモチベーション向上も大きな目的の一つです。どのように評価し、どうやって報酬を決めたかを明確に示すなど、オープンな運用が重要と言えます。

人事制度担当に求められる能力、スキル、資質

人事制度の構築・再構築では、分析力、論理的思考能力が求められます。また現状分析のために、現場社員から役員クラスまで、幅広い層へのヒアリングも発生。導入時には全従業員からコンセンサスを得るための説明なども行う必要があり、高いレベルのコミュニケーション能力が不可欠です。