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人事のキャリアパス

人事の役割とは

企業には、経営資源を経済活動に投入して利潤を生み出す役割があります。
企業が保有している経営資源は大きく「ヒト・モノ・カネ・情報」の4つに分けられます。中でもヒトに関する運営権や場合によっては最終決定権を持っているのが「人事部」です。
人事部の業務範囲は企業により異なりますが、次の4つの役割を担っているケースが多くなっています。

採用業務

経営資源である人材の確保や企業が求めるロールモデルの作成、展開といった企業の利益につながる採用活動全般を担当します。人材配置のバランスを考慮しながら、採用活動の内容、スケジュールを検討していきます。新卒の採用だけでなく、中途採用や役員採用など幅広い採用業務に携わります。

労務管理

労働環境の改善や生産性の向上を目的に、給与管理や勤怠管理を行います。昨今では、長時間労働による労災が問題視され、企業としての安全配慮義務を怠っていないか注視される傾向が強まっています。こうしたリスクに備えるうえでも、労働環境の見直しや労働組合との意見交換は人事の大切な役割になっています。

人材育成

研修制度や資格取得制度などを企画し、人材の能力を高めるための活動を行います。従業員の能力開発は、経営目標に基づいて育成方針を定める必要があります。人事部は、経営計画と従業員のスキル・経験などをすり合わせながら、人材育成計画を策定していきます。

人事制度の企画・運営

従業員の評価基準を明確にし、報酬や処遇に反映させる人事制度の企画・運営を行います。人事制度は従業員のモチベーションや離職率に直結するため、企業経営に大きな影響を与えます。従業員一人ひとりのモチベーションを維持し、安定的に組織運営できる制度を構築する必要があります。

このように、人事部は人材に関わる多くの業務を担い、経営資源である人材をより有益に動かしていく役割が求められています。

人事に求められる役割の変化

人事に求められる役割の変化

従来の人事は、労働環境の整備や人事制度の運用といった管理業務に重点を置いているケースが多く見られました。しかし、急速に変化する現在のビジネス環境においては、スピード感を持って、人的リソースを適切にマネジメントしていく重要性が増しています。

こうした状況下で耳にする機会が増えているのが「戦略人事」というキーワードです。戦略人事とは、経営目標を達成するために人材育成や組織づくりを行うという考え方です。これを実現するには、経営戦略を理解するとともに現場の課題を見抜き、解決の方向性を提示する能力が必要になります。つまり、人事には、これまでの管理業務にくわえ、組織の変革をリードしていく経営パートナーとしての役割が求められているといえます。

人事は、経営層にもっとも近い存在として経営戦略と現場業務を結びつけ、企業の成長に大きく貢献する部署として今後さらに重要度を増していくと考えられます。

人事のキャリアパス 例

人事のキャリアパス1

    採用スタート、育成・制度へ
    人事キャリア拡張パターン

  • (新卒)
    人事に配属され
    新卒採用担当

  • (若手)
    中途採用・
    新人研修
    も経験

  • (中堅)
    採用計画、
    研修計画
    を立案、実施

  • (管理職)
    要員計画・人事企画や評価制度など
    制度・人事企画を経験

  • 筆記試験・
    適性検査
    の実施

  • 経営の一員
    or HRBPへ

※異動をして採用担当となるパターンは、営業・広報・マーケの方20代後半でキャリアチェンジをする場合が多い。

人事は、採用もしくは労務からキャリアをスタートするケースがほとんどです。
新卒から人事になる方は、学生と年齢が近いことから新卒採用を担当し、身近なロールモデルとしてインターンや会社説明会、選考の事務局、内定者フォローなどを行うケースが多いです。
会社の業務理解が深まってくると、中途採用も担当するケースが増えます。中途採用は会社の各部署からの人材要件のヒアリングや面接官の調整等が多く、採用の対象層も幅広いので社内外の調整力・交渉力が磨かれます。
また入社後の研修にもたずさわることが増えます。新入社員、若手社員研修などから始まり、人材開発や組織開発とよばれる業務内容に発展していくこともあります。

中堅社員になってくると、業務はより上流工程になり、ルーティンではなく経営的な視点も踏まえた採用計画や研修計画を担当するようになります。若手人事のマネジメントなども行うことが増えてきます。
ベテランになるとより経営に近くなり、戦略人事の視点をもちながら制度設計などにもたずさわるようになります。
その後は経営陣の一員になることもあれば、プロフェッショナル人事となることもあります。外資系にみられるHRBPというポジションは、プロフェッショナル人事の一例です。

人事のキャリアパス2

人事のキャリアパス2

    採用スペシャリスト・リクルーター

  • (若手)
    新卒・中途採用
    を担当

  • (管理職)
    採用計画を立案しながら、
    プレーヤーとして採用業務
    を担当し続ける※

※ITやゲーム、メディカル等の業界では、採用の専門家としてのリクルーター職も存在する。

上記のように採用から人事のキャリアをスタートさせて、ずっと採用のプロフェッショナルとしてキャリアを歩むこともあります。
特にITやゲーム、メディカルなど、特殊な知識やネットワークが必要な場合は、それらに精通した採用担当は高く評価され、リクルーターとして業界でも頼られる存在になります。

人事のキャリアパス3

    労務スタート、制度へ
    人事キャリア拡張パターン

  • (新卒・若手)
    給与計算・保険手続
    実務担当

  • (中堅)
    労務相談・労基署
    対応も経験

  • (管理職)
    要員計画・人事企画や
    報酬・評価制度などを経験
    →経営の一員へ

異動して労務担当となるパターンは、経理・総務の方が給与計算なども兼務するなかで徐々に労務の比重を強める場合が多い。

人事として労務からキャリアをスタートさせる方がいらっしゃいます。
まずは給与計算や社会保険手続き等の実務を行う事務職として、日々の業務をミスなく進めることが第一歩です。地道にコツコツと業務を行い、業務知識を吸収しながら、社員のみなさんを支える役割を面白いと思える方に向いている仕事です。
中堅になると給与や保険の知識も身につき、社内から労務についての問合せや相談、労災等のトラブル対応、労働基準監督署への対応なども任されるようになります。また労働組合がある会社は、組合折衝なども行います。
労務は人件費などの人員計画や報酬制度などに密接にかかわる仕事なので、ベテランになると経理・財務などとも連携しつつ、経営寄りの仕事が多くなります。

人事のキャリアパス4

    労務スペシャリスト・社労士

  • (若手・中堅)
    労務実務を担当

  • (中堅以降)
    社労士資格を取得し、
    専門家として社労士法人や
    アウトソーサーへ転職。※

※場合によっては独立開業されるパターンもある。

労務担当としてある程度の経験を積むと、社会保険労務士の資格取得を目指す方が多くいらっしゃいます。
労務の専門家として、社会保険労務士事務所に入所し、クライアント企業の給与計算や社会保険手続きの他、さまざまな労務相談、規則や制度の制定、助成金申請などを行います。
独立して事務所を持つケースもあり、長く仕事ができる職種になります。

人事のキャリアパス5

    研修担当、ダイバーシティ担当

  • (若手)
    営業など人事以外
    の職種

  • (中堅)
    研修事務局へ配属。
    研修企画などを行う。※

※採用・労務などの経験がないため、人事としてのキャリア構築が限定的になるが、研修講師等のスペシャリストとして独立する場合もある。

研修部門が独立して存在する大企業では、採用や労務を経験せずに研修担当の人事になる方がいらっしゃいます。
次世代リーダー育成やダイバーシティ研修、メンタルヘルス研修、シニア活用など最新の人事トレンドにリンクした業務も多く、経営にも近接するため、業務に面白みを感じやすいです。また人材開発、組織開発の様々な知識の勉強も必要になります。
一方で、人事の基本である採用や労務の経験が少ない場合は、人事としてキャリアを積み上げるのではなく、研修のスペシャリストとして研修を企画運営する仕事をされる方や研修講師として独立する方もいます。