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2015年度下期の人事求人状況

【採用】

2015年度下期も「人材を上手に採用できる採用担当者」に対する求人ニーズは、高く推移しました。
経団連指針による新卒採用時期の変更と、求人難の市場を反映したものと考えられます。

2015年上期に採用担当者を採用できなかった企業は、他部署の若手社員などの人事未経験者を採用担当に異動させたり、離職していた採用業務経験者に派遣で就業してもらったりすることで、新卒採用を乗り切ったようです。

求人状況に大きな変更はありませんでしたが、上期の混乱を踏まえて、人事未経験者ばかりの採用チームをマネジメントできる人事経験者を採用したい、といった要望が増えました。

また、ダイレクトリクルーティングやリファーラルリクルーティングなど、採用手法の多様化により、求人媒体や人材会社を活用した従来とは異なる採用活動ができる方をもとめるニーズも高まりました。
コミュニティマネージメントなど、職務経歴書からは測りにくい能力が求められるため、マーケティングや営業から人事へのキャリアチェンジを志望する方にターゲットを絞って採用を行う企業も見られます。

この傾向は、2016年度もより顕著になっていくと思われます。


【制度】

2015年度下期に増えたのが、「人事マネージャー候補」の募集でした。

40代中盤~50代の人事マネージャーと一緒に制度や人事企画などに取り組み、数年後にはマネージャーを引き継ぐというポジションです。
募集の背景には、「管理部門を強化したい」「経営とリンクした 攻めの人事を行いたい」などの理由があったようです。
30代中盤~40代前半で、採用や労務などの強い分野を持ちながら人事全般の経験がある方が求められています。

面接では、どのような業務を経験してきたかはもちろん、経営課題に対して人事としてどのような解決策を描き、実行し、成果につなげられたかを問われました。戦略人事としての資質が求められた、といえるでしょう。

やや役割が異なりますが、外資系企業などで見られるHRBP (Human Resources Business Partner)に求める求人要件と近いかもしれません。

今後、どれだけ経営視点をもって日々の人事業務を行えるかが、人事のキャリアアップに大切になってくると思われます。


【人材開発】

2016年に入ってから増えたのが「人材開発(育成・研修)」担当者の募集でした。

自身が講師として研修を行うのではなく、長期的な視点で自社の人材を伸ばしていく方法を考え、実行する企画ポジションです。外部から人材開発の経験やノウハウを持つ方を採用し、社外の視点も盛り込んで研修体系を作りたい、という要望が多いようです。

昨今の人材採用難も影響していると思われますが、 常に新しい人材を採用し続けるのではなく、今いる人材を時間をかけて伸ばして、経営にひもづけようとするTalent Managementの考え方が定着してきている証拠かもしれません。

事業会社での人材開発や、それに類する業務の経験者を求める企業が増えていますが、研修会社のコンサルタントからのキャリアチェンジも、 今後増えてくると思われます。

「HR人材紹介」コンサルタント 稲葉哲治
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